Dal 7 giugno 2026 entrano in vigore nuove regole su parità retributiva e trasparenza salariale. Scopri gli obblighi per le aziende, le nuove tutele per i lavoratori e i rischi da evitare.

Dal 7 giugno 2026 entra in vigore una delle più importanti riforme degli ultimi anni in materia di lavoro e gestione delle risorse umane.

Con il recepimento della Direttiva Europea 2023/970, il legislatore introduce nuovi obblighi destinati a garantire maggiore trasparenza salariale e ridurre il divario retributivo tra uomini e donne.

L’obiettivo non è più soltanto sanzionare eventuali discriminazioni, ma prevenirle attraverso sistemi organizzativi, procedure aziendali e controlli periodici.

Le nuove regole interessano sia i datori di lavoro pubblici che privati e richiedono un importante adeguamento delle politiche retributive aziendali.

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Chi è interessato dalle nuove regole

La normativa si applica a:

• aziende private;
• enti pubblici;
• lavoratori subordinati;
• dipendenti a tempo determinato;
• dipendenti a tempo indeterminato;
• lavoratori part-time;
• dirigenti.

Sono inoltre coinvolti anche i candidati durante le fasi di selezione e recruiting.

Restano esclusi:

• lavoro domestico;
• lavoro intermittente.

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Trasparenza salariale già durante la selezione

Una delle principali novità riguarda la fase di assunzione.

Le aziende dovranno comunicare in modo trasparente:

• la retribuzione prevista;
• oppure la fascia retributiva della posizione.

Queste informazioni dovranno essere disponibili già durante la fase di recruiting.

Di conseguenza gli annunci di lavoro dovranno essere molto più chiari rispetto al passato.

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Stop alle domande sugli stipendi precedenti

Dal 7 giugno 2026 il datore di lavoro non potrà più chiedere al candidato informazioni riguardanti:

• retribuzioni precedenti;
• compensi percepiti presso altri datori di lavoro;
• trattamenti economici in corso.

Il divieto vale anche per:

• società di selezione;
• recruiter esterni;
• head hunter;
• intermediari incaricati della ricerca del personale.

L’obiettivo è evitare che differenze salariali pregresse possano influenzare negativamente la nuova retribuzione.

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Sistemi di inquadramento: servono criteri oggettivi

Le differenze retributive potranno continuare a esistere, ma dovranno essere giustificate da elementi verificabili.

Tra i criteri ammessi troviamo:

• competenze professionali;
• esperienza maturata;
• responsabilità ricoperte;
• risultati ottenuti;
• condizioni di lavoro;
• performance documentabili.

Le aziende dovranno essere in grado di dimostrare oggettivamente le ragioni delle differenze salariali.

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Il ruolo dei contratti collettivi

La normativa attribuisce particolare rilevanza ai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL).

Le imprese che applicano correttamente i CCNL sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative potranno beneficiare di una maggiore tutela nella dimostrazione della correttezza dei propri sistemi retributivi.

Questo rende ancora più importante il corretto utilizzo degli strumenti contrattuali.

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Retribuzioni e superminimi: attenzione alla documentazione

Molte aziende riconoscono trattamenti economici differenti attraverso:

• superminimi individuali;
• aumenti discrezionali;
• bonus personalizzati;
• premi variabili.

Con le nuove regole sarà fondamentale documentare i criteri utilizzati per attribuire tali importi.

In assenza di motivazioni oggettive e verificabili il rischio di contestazioni aumenta sensibilmente.

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I lavoratori potranno chiedere informazioni sugli stipendi

Una delle novità più rilevanti riguarda il diritto di accesso alle informazioni retributive.

I lavoratori potranno richiedere dati relativi a:

• livelli retributivi medi;
• categorie professionali comparabili;
• differenze salariali tra uomini e donne.

La richiesta potrà essere presentata:

• direttamente dal lavoratore;
• tramite rappresentanti sindacali;
• tramite organismi di parità.

L’azienda dovrà fornire risposta entro due mesi.

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Fine delle clausole di riservatezza sugli stipendi

Le nuove norme vietano clausole che impediscano ai lavoratori di condividere informazioni sulla propria retribuzione.

Di conseguenza non sarà più possibile limitare contrattualmente il confronto tra dipendenti sulle condizioni economiche applicate.

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Nuovi obblighi per le aziende con almeno 100 dipendenti

Le imprese con almeno 100 lavoratori dovranno raccogliere e monitorare una serie di dati retributivi.

Tra gli indicatori richiesti:

• gender pay gap medio;
• gender pay gap mediano;
• componenti variabili della retribuzione;
• distribuzione dei lavoratori nei diversi livelli salariali;
• differenze retributive per categoria professionale.

Si tratta di un cambiamento organizzativo molto importante che richiederà sistemi di controllo adeguati.

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Quando scatta l’obbligo di intervento

Particolare attenzione dovrà essere prestata ai differenziali retributivi.

Se emerge una differenza pari o superiore al 5% tra uomini e donne appartenenti alla stessa categoria professionale e tale differenza:

• non è giustificata da criteri oggettivi;
• non viene corretta entro sei mesi;

l’azienda dovrà avviare una procedura di verifica con i rappresentanti dei lavoratori.

In pratica si introduce una forma di audit salariale obbligatorio.

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Come prepararsi: la checklist per le aziende

Prima dell’entrata in vigore delle nuove regole è consigliabile verificare:

Recruiting

• Gli annunci indicano una fascia retributiva?

Inquadramenti

• Le mansioni equivalenti sono classificate correttamente?

Retribuzioni

• I superminimi sono giustificati e documentati?

Premi e bonus

• I criteri di assegnazione sono trasparenti?

Progressioni economiche

• Esistono procedure formalizzate?

Reporting

• L’azienda è in grado di misurare il gender pay gap?

Una verifica preventiva consente di ridurre notevolmente i rischi futuri.

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I rischi per le aziende

Il vero rischio non è la semplice presenza di differenze retributive.

Ciò che potrebbe generare contestazioni è l’incapacità di dimostrare le ragioni che giustificano tali differenze.

Le aziende che utilizzano sistemi discrezionali e non documentati potrebbero trovarsi maggiormente esposte a:

• contestazioni;
• verifiche ispettive;
• richieste di chiarimento;
• contenziosi;
• procedimenti legati alla discriminazione retributiva.

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BPlanning: supporto alle aziende per la compliance retributiva

BPlanning supporta aziende e imprenditori nella gestione di:

• consulenza del lavoro;
• politiche retributive;
• sistemi premianti;
• welfare aziendale;
• compliance HR;
• audit organizzativi;
• gestione del personale;
• adeguamento alle nuove normative sul lavoro.

Il nostro team di consulenti del lavoro, professionisti HR e consulenti aziendali affianca l’impresa nell’analisi e nell’adeguamento dei processi retributivi.

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Conclusioni

Le nuove regole sulla trasparenza salariale segnano un cambiamento profondo nella gestione delle risorse umane.

Le aziende dovranno passare da una logica basata sulla discrezionalità a un sistema fondato su:

• trasparenza;
• criteri oggettivi;
• documentazione;
• monitoraggio periodico.

Prepararsi per tempo significa ridurre il rischio di contestazioni e costruire un’organizzazione più efficiente, sostenibile e conforme alla normativa.

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Il team di BPlanning può aiutarti ad analizzare le politiche retributive, individuare eventuali criticità e predisporre un piano di adeguamento alle nuove disposizioni in materia di parità salariale e gestione del personale.