Obbligo di repêchage e licenziamento per giustificato motivo oggettivo: guida per le aziende

Introduzione
Nel contesto delle riorganizzazioni aziendali, la soppressione di un posto di lavoro può rendere necessario un licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Prima di procedere, però, il datore di lavoro è tenuto a valutare soluzioni alternative di mantenimento del rapporto – il cosiddetto obbligo di repêchage. In questo articolo vedremo:

• Il quadro normativo e giurisprudenziale
• Le modalità operative per l’offerta di mansioni inferiori
• I rischi in caso di rifiuto da parte del lavoratore
• Esempi pratici e consigli di BPlanning

1. Quadro normativo e riferimenti di legge

• Art. 3 legge n. 604/1966 (disciplinante il licenziamento per giustificato motivo oggettivo)
• Art. 2103 c.c., comma 2 (testo novellato): possibilità di assegnare mansioni di livello inferiore, purché compatibili con le competenze del lavoratore e non richiedenti formazione specialistica.

2. La giurisprudenza di legittimità (Cass. n. 19556/2025)
La più recente ordinanza della Cassazione (15 luglio 2025, n. 19556) ribadisce che, in caso di soppressione del posto:

1. Il datore deve prima offrire mansioni alternative, anche dequalificanti con riduzione retributiva (“logica del male minore”).
2. Se il lavoratore rifiuta l’offerta, il licenziamento è legittimo, a patto che l’azienda dimostri l’impossibilità di ulteriori collocazioni.
3. L’onere probatorio spetta al datore: come prova indiziaria valgono, ad esempio, l’assenza di nuove assunzioni per profili equivalenti nel periodo successivo.

3. Come impostare correttamente il repêchage
Per trasformare l’obbligo giuridico in un processo snello e trasparente, consigliamo di seguire questi passaggi:

1. Mappatura interna dei ruoli disponibili: valutare posizioni compatibili (anche di livello inferiore) con le competenze possedute.
2. Redazione di una lettera formale di proposta: indicare mansioni, livello di inquadramento, retribuzione e durata ragionevole per l’adesione.
3. Invio tramite Pec o raccomandata A/R, conservando prova di ricezione.
4. Monitoraggio dell’esito: se il lavoratore non risponde entro il termine, considerare il rifiuto implicito; in caso di rifiuto esplicito, documentarlo.
5. In mancanza di adesione, procedere al licenziamento per g.m.o., allegando in giudizio tutta la documentazione probatoria.

4. I rischi di contenzioso e come evitarli
Rischi principali:

• Contestazione della mancata prova dell’impossibilità di repêchage
• Accusa di demansionamento illecito o di licenziamento discriminatorio
  Per tutelarsi:
  • Conservare copia delle comunicazioni e delle risposte del lavoratore
  • Redigere una relazione interna che attesti lo stato delle riorganizzazioni e le ragioni tecniche dell’impossibilità di ulteriori ricollocazioni
  • Coinvolgere l’ufficio HR e/o il consulente del lavoro in fase di preparazione della lettera di repêchage

5. Esempio pratico
Immaginiamo che la Voce S.r.l. sopprima il ruolo di Direttore Marketing:

• Viene offerta a Rossi una posizione di “Responsabile Web & Social” (livello inferiore, -15% di retribuzione)
• Rossi, tramite PEC, rifiuta chiedendo solo ruoli di pari livello
• L’azienda verifica che nel semestre successivo non ha assunto figure analoghe
• Si procede al licenziamento per g.m.o., allegando: lettere di offerta/rifiuto, report organigramma e assunzioni

6. I servizi di BPlanning per gestire il repêchage
Sul nostro sito Bplanning.it offriamo:

• Consulenza personalizzata su riorganizzazioni e repêchage
• Assistenza nella redazione di lettere di offerta di mansioni alternative
• Supporto in contenzioso di lavoro e rapporti con il sindacato

7. Domande frequenti (FAQ)

1. Qual è la durata minima per la “finestra” di accettazione del repêchage?
   Di norma 7–10 giorni lavorativi, salvo diverse disposizioni aziendali o contrattuali.
2. Se il dipendente accetta e poi rescinde, cosa succede?
   L’accettazione vale per la durata indicata; il dipendente può sempre recedere secondo le regole ordinarie di preavviso.
3. Posso proporre più alternative contemporaneamente?
   Sì, purché tutte compatibili con il bagaglio professionale del lavoratore.

Conclusione
L’obbligo di repêchage è un passaggio obbligato per chi intende procedere a un licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Una corretta gestione documentale e il coinvolgimento di professionisti (come quelli di BPlanning) riducono significativamente il rischio di contenzioso. Per maggiori approfondimenti contattaci e scopri i nostri pacchetti di consulenza!