Dal 7 giugno 2026 i datori di lavoro devono indicare retribuzione o fascia retributiva negli annunci. Scopri gli obblighi previsti dal Decreto Trasparenza Retributiva e come evitare errori.

Annunci di lavoro e trasparenza salariale: cosa cambia dal 7 giugno 2026

Dal 7 giugno 2026 è entrato in vigore il Decreto Legislativo n. 96/2026, che recepisce la Direttiva Europea 2023/970 sulla trasparenza retributiva.

La nuova normativa introduce obblighi specifici per tutti i datori di lavoro pubblici e privati, con l’obiettivo di ridurre il divario retributivo di genere e garantire maggiore trasparenza nei processi di selezione del personale.

Una delle novità più importanti riguarda gli annunci di lavoro, che devono ora contenere informazioni chiare e verificabili sulla retribuzione prevista per la posizione offerta.

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A chi si applica il Decreto Trasparenza Retributiva

La normativa riguarda:

• aziende private;
• enti pubblici;
• lavoratori a tempo determinato;
• lavoratori a tempo indeterminato;
• lavoratori part-time;
• dirigenti.

Sono esclusi:

• lavoro domestico;
• lavoro intermittente.

Le nuove regole si applicano già dalla fase di ricerca e selezione del personale.

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I tre pilastri della nuova normativa

Il decreto si fonda su tre principali aree di intervento:

Trasparenza negli annunci di lavoro

Obbligo di indicare la retribuzione o la fascia retributiva.

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Trasparenza interna

Obbligo di rendere conoscibili i criteri utilizzati per determinare gli stipendi.

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Reporting sul gender pay gap

Per le aziende con almeno 100 dipendenti sono previsti obblighi periodici di monitoraggio e rendicontazione delle differenze retributive tra uomini e donne.

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Cosa deve contenere un annuncio di lavoro dal 2026

La principale novità riguarda il contenuto dell’offerta di lavoro.

Secondo il Decreto n. 96/2026, gli annunci devono indicare:

• la retribuzione iniziale prevista;
  oppure
• una fascia retributiva riferita alla posizione.

Le informazioni devono essere basate su:

• criteri oggettivi;
• criteri documentabili;
• criteri neutrali rispetto al genere.

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Quale retribuzione deve essere indicata?

La retribuzione da pubblicare non deve essere generica o teorica.

L’azienda deve indicare il trattamento economico che intende effettivamente riconoscere alla figura professionale ricercata.

Ad esempio:

• RAL effettiva;
• eventuale superminimo;
• bonus previsti;
• premi collegati alla posizione.

L’obiettivo è fornire al candidato informazioni concrete e trasparenti prima ancora dell’inizio della selezione.

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Tre modalità corrette per indicare la RAL

La normativa non impone un unico sistema.

Le aziende possono adottare diversi approcci purché rispettino i principi di trasparenza e oggettività.

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1. Indicazione del minimo contrattuale del CCNL

La soluzione più semplice consiste nell’indicare il livello di inquadramento previsto dal contratto collettivo.

Esempio:

“Assunzione prevista al IV livello del CCNL Commercio con RAL pari al minimo contrattuale vigente.”

Si tratta di una soluzione formalmente corretta, ma spesso poco rappresentativa della reale proposta economica.

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2. Fascia retributiva basata sul Job Grading

Molte aziende utilizzano sistemi interni di classificazione delle posizioni.

In questo caso l’annuncio può indicare una fascia economica collegata al grado della posizione.

Esempio:

“RAL compresa tra 32.000 e 36.000 euro. L’inquadramento dipenderà dalle competenze e dall’esperienza del candidato.”

Questo approccio rappresenta una delle soluzioni più solide sotto il profilo della compliance normativa.

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3. Fascia retributiva basata sui benchmark di mercato

Alcune imprese utilizzano dati retributivi di mercato per definire la proposta economica.

Esempio:

“RAL prevista tra 30.000 e 38.000 euro in linea con gli standard retributivi del settore.”

Questa modalità è ammessa ma richiede particolare attenzione.

Range troppo ampi potrebbero infatti ridurre la trasparenza dell’informazione fornita al candidato.

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Come costruire una fascia retributiva corretta

Per essere conforme alla normativa la fascia salariale deve basarsi su criteri oggettivi come:

• responsabilità del ruolo;
• complessità delle mansioni;
• autonomia operativa;
• competenze tecniche richieste;
• esperienza professionale;
• risultati misurabili.

Non devono invece essere utilizzati criteri discrezionali non documentabili.

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Divieto di chiedere lo stipendio precedente

Una delle novità più significative riguarda il processo di selezione.

Il datore di lavoro non può più richiedere informazioni relative a:

• stipendio attuale;
• retribuzioni precedenti;
• compensi percepiti presso altri datori di lavoro.

L’obiettivo è evitare che differenze salariali pregresse influenzino negativamente le future offerte economiche.

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Annunci neutrali rispetto al genere

La normativa impone inoltre che gli annunci siano formulati in modo non discriminatorio.

Occorre evitare:

• riferimenti a un solo genere;
• preferenze implicite o esplicite;
• formulazioni discriminatorie;
• requisiti non essenziali che possano generare discriminazioni indirette.

Sono quindi da evitare espressioni come:

• “cercasi segretaria”;
• “assumiamo direttore commerciale uomo”;
• “profilo giovane e dinamico” se non strettamente necessario.

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Esempio di annuncio conforme alla normativa

Un annuncio corretto dovrebbe indicare:

• mansione;
• sede di lavoro;
• tipologia contrattuale;
• livello di inquadramento;
• RAL o fascia retributiva;
• eventuali benefit;
• criteri di progressione economica;
• impegno dell’azienda verso la parità di trattamento.

In questo modo il candidato dispone di tutte le informazioni essenziali già nella fase iniziale della selezione.

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Perché la trasparenza retributiva è importante

L’obiettivo della riforma è favorire:

• parità salariale;
• riduzione del gender pay gap;
• processi di selezione più trasparenti;
• maggiore fiducia tra azienda e candidato.

Le imprese che adotteranno sistemi retributivi chiari e documentati saranno inoltre meno esposte a contestazioni future.

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I rischi per le aziende

La mancata conformità può comportare:

• contestazioni da parte dei lavoratori;
• richieste di chiarimento;
• verifiche ispettive;
• problematiche legate alla discriminazione retributiva.

Per questo motivo è fondamentale predisporre sistemi retributivi strutturati e documentabili.

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Come prepararsi alle nuove regole

Le aziende dovrebbero verificare:

• modelli di annunci utilizzati;
• sistemi di inquadramento;
• politiche salariali;
• job grading;
• procedure di recruiting;
• criteri di attribuzione dei superminimi.

Una revisione preventiva consente di adeguarsi correttamente alla normativa.

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BPlanning: supporto alle aziende per la compliance HR

BPlanning affianca imprese e datori di lavoro nella gestione di:

• trasparenza retributiva;
• consulenza del lavoro;
• sistemi di job grading;
• gestione delle risorse umane;
• compliance HR;
• welfare aziendale;
• politiche retributive;
• adeguamento normativo.

Il nostro team di consulenti del lavoro e professionisti HR supporta le aziende nell’implementazione di procedure conformi alle nuove disposizioni europee e nazionali.

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Conclusioni

La trasparenza retributiva rappresenta una delle principali innovazioni nel mondo del lavoro introdotte nel 2026.

Da oggi gli annunci di lavoro devono fornire informazioni economiche chiare, verificabili e basate su criteri oggettivi.

Le aziende che si preparano per tempo potranno non solo evitare rischi normativi, ma anche migliorare la propria attrattività sul mercato del lavoro e rafforzare la propria reputazione come datore di lavoro.

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