Cos’è e a cosa serve
L’impegno all’assunzione è un accordo precontrattuale con cui azienda e candidato fissano condizioni e tempi del futuro rapporto di lavoro. Non è il contratto definitivo, ma produce effetti vincolanti: se gestito male, espone a responsabilità precontrattuale (art. 1337 c.c.), richieste risarcitorie o, nei casi estremi, esecuzione in forma specifica (art. 2932 c.c.).
Quando conviene usarlo
- Il candidato ha preavviso lungo o deve chiudere pratiche con l’attuale datore.
- L’azienda vuole “prenotare” il candidato in attesa di ok interni (budget, organigramma, autorizzazioni).
- Si desidera bloccare le condizioni (RAL, ruolo, data di ingresso) prima della lettera di assunzione.
Forma e validità: cosa dice la legge
Per il principio di simmetria delle forme (art. 1351 c.c.), l’impegno deve rispettare la forma del contratto finale. Quindi scritta obbligatoria se il rapporto sarà:
- Tempo determinato, intermittente, apprendistato, part-time (D.Lgs. 81/2015).
Per l’indeterminato la forma scritta non è imposta, ma è fortemente raccomandata (prova documentale).
Checklist essenziale: cosa inserire sempre
- Identità delle parti e CCNL applicato.
- Tipologia di rapporto (TD/TI; apprendistato; part-time/full-time).
- Data di inizio (o termine ultimativo: “entro e non oltre…”).
- Sede/luogo di lavoro (o indicazione multi-sede/smart).
- Mansione, livello, inquadramento.
- Periodo di prova (se previsto).
- Retribuzione (RAL o range + variabile/benefit e criteri).
- Orario (fasce, turni, banca ore, part-time con regole di elasticità/flessibilità).
- Preavviso e rinvii al CCNL per ferie, istituti economici e normativi.
Clausole consigliate “salva-contenzioso”
- Condizioni sospensive/risolutive: es. esito visite/idoneità, referenze, autorizzazioni interne.
- Clausola risolutiva espressa per mancata presentazione alla data concordata.
- Clausola penale (importo predeterminato) in caso di inadempimento della parte che recede senza giustificato motivo.
- Durata di validità dell’impegno (es. “valido fino al …”).
- Trattamento dati (informativa privacy, finalità HR).
- No-poach/riservatezza su informazioni ricevute in selezione.
Tip: se inserisci patto di non concorrenza, fallo con atto scritto dedicato, compenso congruo e limiti ben circoscritti (oggetto, tempo, luogo).
Responsabilità precontrattuale: come evitarla
Recedere “a cuor leggero” dall’impegno può costare caro: spese di selezione, costi organizzativi, perfino lucro cessante documentabile. Per ridurre il rischio:
- Circostanzia l’impegno (oggetto, condizioni, scadenze).
- Prevedi cause legittime di recesso (es. mutate esigenze organizzative non prevedibili).
- Comunica per iscritto ogni variazione, tempestivamente.
- Usa modelli standard verificati dal consulente legale/HR.
Modello “smart” (struttura minima consigliata)
- Premesse (selezione, ruolo, motivazioni).
- Oggetto (impegno reciproco a stipulare il contratto X entro la data Y).
- Condizioni (sospensive/risolutive).
- Termini economici (RAL, variabile, benefit, livello, prova).
- Decorrenza e sede.
- Clausole di tutela (penale, risolutiva espressa, validità, foro/mediazione).
- Rinvii al CCNL e alla futura lettera di assunzione per gli aspetti di dettaglio.
- Firma di entrambe le parti.
Deflazione del contenzioso: 6 mosse pratiche
- Coerenza documentale: quello che prometti nell’impegno deve tornare nella lettera di assunzione.
- Zero clausole a sorpresa il giorno dell’ingresso (specie sul patto di prova).
- Traccia scritta delle negoziazioni critiche (email di allineamento).
- Date chiare: “entro e non oltre il…” + finestra di tolleranza (3-7 giorni).
- Penale equilibrata (né simbolica né punitiva): tutela, non sanzione.
- Piano B HR: shortlist di riserva per evitare danni operativi se il candidato salta.
Fattispecie frequenti (e come gestirle)
- Candidate/0 firma ma poi non si presenta: attiva risolutiva espressa e penale; documenta il danno.
- Lettera definitiva diversa dall’impegno: alto rischio. Allinea i testi o formalizza per iscritto le modifiche “di comune accordo”.
- Ingresso in azienda senza lettera definitiva: il rapporto è già sorto. Non puoi imporre condizioni nuove (es. prova) non pattuite nell’impegno.
- Contestazioni su clausole: valuta una versione integrativa che recepisca i punti condivisi, indicando che sostituisce quella precedente.
Domande rapide (L’esperto)
Quando preferire l’impegno alla lettera di assunzione?
Quando serve bloccare il candidato in attesa di tempi tecnici (preavviso, budget, idoneità).
Si può recedere dall’impegno?
Sì, solo se previsto (clausola risolutiva/condizione) o per motivo oggettivo serio e documentato. Altrimenti, rischio risarcimento.
Cosa deve controllare il Consulente del Lavoro?
Forma corretta, completezza degli elementi essenziali, coerenza con CCNL e tipologia contrattuale, clausole di tutela bilaterale e data di scadenza dell’impegno.
Caso pratico (vero rischio, soluzione semplice)
Scenario: azienda firma un impegno scritto per impiegato amministrativo (data d’ingresso tra 30 giorni, RAL definita). Il candidato non si presenta: ha accettato un’altra offerta. Nessuna clausola penale o risolutiva nell’impegno.
Esito: l’azienda può agire per responsabilità precontrattuale (art. 1337 c.c.) e chiedere danni (selezione, fermo organizzativo), ma dovrà provarli.
Come si evitava: inserire risolutiva espressa per mancata presentazione + penale congrua (es. 1 mensilità lorda), e finestra “entro e non oltre” per la presa servizio.
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